人民法院的人才问题，是国家审判事业发展的战略问题。加强人才建设是人民法院队伍建设的重要组成部分，也是促进人民法院工作科学发展的当务之急。为此，笔者以法院人才建设的重大意义为出发点，对基层人民法院人才建设中存在的问题进行分析，并提出自己的建议及对策 。

    一、法院人才建设的重大意义

    人民法院作为国家的审判机关，担负着“定纷止争、维护稳定、促进发展”的重要使命，法院在国家的法治建设、社会稳定和精神文明建设中发挥着越来越重要的作用。国家制定的法律必须通过法官的公正适用才能达到调整社会关系的目的。法官在司法活动中代表国家依法行使国家审判权，履行维护社会秩序、实现社会公平正义的重要职责。

    法院人才工作在审判事业发展中具有十分重要的作用。司法公正能不能保证，司法公信能不能提高，法院形象能不能树立，社会正义能不能实现，从一定意义上说，关键在于人。人才工作事关法院工作的大局，是法院队伍建设的基础，是实现“为大局服务，为人民司法”工作主题的根本保证。因此，必须坚持在党委的领导下，牢固树立科学、公平、发展的用人观，不断加强法院人才队伍建设，为审判工作提供强有力的精神动力和智力支持。

    二、当前基层人民法院人才建设中存在的主要问题

    1、人才引入机制不健全，人员交流渠道不畅通。

    现行体制中，基层人民法院的人事、编制、财政由地方管理，法院管理地方化和法官公务员化的管理模式越来越浓，导致人民法院人才引入时只能依据招录公务员的条件、标准、程序招录新人，导致不能根据法官职业特点和实际需要选人。符合法官条件的人才难以引进，不符合法官条件的人员难交流。

    2、人才培养机制偏颇，综合性人才匮乏。
    当前，在基层人民法院人才建设的类型上普遍存在重业务性人才培养，轻综合型人才培养的现象。从组织的各类竞赛来看，评选调解能手、办案能手等业务性评比较多，而宣传能手、调研能手相对较少；从人才数量分布上来看，民事庭、刑事庭等业务部门人才较多，而政治处、办公室、审管办等综合部门较少。如此的人才培养机制不能适应审判工作全面发展的需要。

    3、人才使用机制不合理，缺乏科学的激励机制。

    目前，基层法院在人才使用上不注重德才兼备。实践中，我们可以看到，少数人因为其关系网，即使其本人不是业务高手，甚至是对业务根本不懂，也可以不断升迁，坐上领导的座位。而有的人即便是几十年如一日，兢兢业业地工作，并且也有显著的工作业绩，在评价此人时把他的业绩撇在一边，绝口不提，结果是他辛勤劳动，却换不回一句肯定的话，晋升机会少，极大地挫伤了干警的工作积极性和工作热情。

    三、建议及对策
    1、建立符合法官职业特点的人才引入机制，畅通人员交流渠道。

    淡化法官职业的行政色彩，严格按照《法官法》建立人才进入机制，拓宽进人渠道，不拘一格用他人才。不再依赖单纯的公务员考试，依照“按需、择优”的原则，选任、录用符合法官条件的人才。强化上级人民法院对基层人民法院人事权的掌控，同时建立健全法官交流任用机制，加大法官的交流力度。包括搞好纵向交流，即上级法院和下级法院之间的法官互相挂职，以及适当进行横向交流，对于不符合法官任职条件或不适合从事审判工作的人员，要及时发现并调整，保证法官队伍的整体素质。 

    2、坚持以人为本，构建科学的人才培养机制

    基层法院应充分挖掘现有人员的潜能，从全院整体角度考虑，打破年龄、学历、资历的束缚，认真分析岗位特点和干警特长，切实做到以人为本，按需培养，量才使用。通过建立科学的人才培养机制，为每位干警提供施展才能的机会。大力推进人事制度改革，打破传统的行政管理模式，实行分类管理，搭建人才成长平台，形成“优胜劣汰”的良性管理模式。

    3、完善法官考评机制，坚持从优待警，优化人才激励机制。

    要通过竞争上岗、双向选择制度，形成“能者上、庸者下、功者奖、过者罚”的用人机制，切实创造一种让优秀人才脱颖而出的用人环境，最大限度地调动干警干事创业的积极性。改革和完善法官考评制度，按照法官的职业特点，从法官的业绩、职业技能、职业形象、职业精神等方面，并综合法律、党纪、院纪实行量化考核，建立一套科学的法官考评机制。

    在考核内容上，做到定性考与定量考相结合，平时考与年终考相结合，考过程与考结果相结合。进一步深化人事制度改革，建立竞争激励机制，切实解决能进不能出、能上不能下和论资排辈以及“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”等一些深层次的问题。同时，根据基层法官的职业特点，合理调整收入水平，薪水要比公务员的高，以此逐步实行高薪养廉，提高基层法官职业的吸引力。同时，要提高其政治待遇，体现基层法官职业的优越感和尊荣感，以此吸引更多有真才实学的人才对法官职业产生憧憬和向往，从而投身到基层法院来工作。